Il arrive souvent que des managers se plaignent de l’attitude de leurs collaborateurs, et vice et versa.
Ce ressenti développe, à la longue, une spirale infernale vers des rapports perdants pour tous.
Un principe comportemental peut contribuer à sortir de l’ornière… On l’appelle « effet Pygmalion ».
De quoi s’agit-il ? Qu'est-ce que « l'effet Pygmalion» ? Comment l'utiliser ?
Pygmalion, sculpteur de la mythologie grecque demanda à la déesse Aphrodite de donner vie à l’une de ces œuvres dont il était tombé amoureux. Il y mit tant de cœur et de persuasion, que son vœu fut exaucé et devint réalité. Ainsi, la statue qu’il avait créée, devenue femme, l’épousa et lui donna deux enfants.
Le nom « d’effet Pygmalion », fut donné au principe mis en évidence par les expériences de deux psychologues américains : Rosenthal et Jacobson en 1968.
Ce principe part d’une théorie : Nous tentons inconsciemment de nous conformer à ce que les autres attendent de nous, de sorte que leurs jugements deviennent des prophéties « auto réalisatrices ».
L’expérience
Robert Rosenthal fit passer un test de Q.I à des élèves.
Il remit les résultats aux professeurs, sous la forme d’une liste contenant 20% d’élèves identifiés comme doués d’une grande intelligence.
En réalité, cette liste était constituée de manière aléatoire avec des élèves de tous niveaux. Pour l’expérience, les résultats remis avaient volontairement étés surévalués par Rosenthal à l’insu de tous.
Suite aux relevés effectués tout au long de l’année, il fut observé, chez leurs professeurs, une prévalence de comportements envers ces prétendus « intelligents » :
- prédisposition au positif
- valorisation et bienveillance récurrente
- promotion favorisée (par exemple en confiant des responsabilités telles que surveiller la classe, représenter son école,…)
- jugement sélectif inconscient (les erreurs des élèves présentés comme « intelligents » avaient souvent tendance à être minorées).
A la fin de l’année scolaire, un nouveau test Q .I conclut que, ces 20% d’élèves à qui on avait attribué des résultats surévalués, les avaient améliorés de façon significative (test d’intelligence et résultats scolaires).
Les enseignements de l'expérience
A chaque fois que des évaluations et des attentes entrent en jeu, le regard que je porte, sur l’autre et mon attitude vis-à-vis de lui, influencent ce qu’il devient.
Ce réflexe d’adaptation est fortement augmenté lors d’une relation de subordination.
De la même façon, un enfant régulièrement traité comme un “cancre” aura tendance à développer des comportements en accord avec l’image que ses enseignants ou ses parents lui renvoient de lui-même. Le processus n'est pas différent pour les adultes.
Le communiquant « Pygmalion », convaincu des capacités de son interlocuteur, apportera un regard inconditionnellement positif, optimiste, et sincère sur le devenir des compétences, du comportement, et tout autre potentiel de celui-ci.
Celui-ci se sentant encouragé, soutenu, apprécié, sera naturellement et implicitement incité à développer son plein potentiel, à s’ouvrir au pistes d’amélioration éventuellement suggérées.
A l’inverse, s’il perçoit un à priori de dévalorisation, de défiance ou d’indifférence, il en sera influencé dans ce sens.
A noter que les informations transmises à travers «l’Effet Pygmalion» sont souvent non conscientes et passent par le regard, le comportement et l’attitude, l’intonation, traduisant involontairement nos pensées.
Effet pygmalion et management
Un manager considérant ses collaborateurs comme peu capables de progrès, exprimant par exemple : « vous n’y arriverez jamais, il faudra toujours que je sois derrière vous et que je vérifie votre travail », ou présentant une attitude reflétant cette croyance, favorisera le peu d’évolution effective et de motivation de l’équipe, dont le comportement en retour tendra à donner raison au manager.
Devant cette attitude managériale, certaines équipes peuvent parfois réussir dans le but de faire mentir leur hiérarchie. Mais la conséquence sera tout aussi négative : un manager désavoué, une confiance, une subordination détruite.
«L’effet Pygmalion» pourra être particulièrement pertinent
Face au sentiment que le collaborateur ne fait pas suffisamment bien son travail,
Suite à un briefing « négatif » à un collaborateur ou une équipe,
Devant un manque de confiance en son collaborateur,
Se prédisposer concrètement à l’Effet Pygmalion
Généralement, nous trouvons facilement la réponse à la question « qu’est-ce qui me dérange dans sa manière de travailler, de communiquer, etc. ? »,
Par contre, « qu’est-ce qui me plaît chez lui ou chez elle ? Quelles sont les points forts que je lui connais ? Qu’est-ce qu’il ou elle fait particulièrement bien ?» sont souvent oubliés.
Pour s’auto-conditionner à utiliser l’effet Pygmalion, le défi à relever consistera ainsi, à mettre en avant ces données avant toute réflexion:
- Se donner également les moyens de mieux connaitre ses collaborateurs, d’identifier les talents de chacun, leur mode de fonctionnement, leurs attentes, ou au moins garder à l’esprit que l’on ne les connait pas complètement.
- Les encourager, leur dire que l’on croit en le potentiel et qu’on a besoin d’eux.
- Valoriser leurs participation, leurs talents, leurs réussites, leurs initiatives.
- Communiquer d’abord sur le positif, sans trop insister sur les faiblesses ou limites.
- Intégrer dans ses propres réflexions la notion de pistes d’épanouissement de ses collaborateurs.
- Travailler l’esprit d’équipe, partager, parler de son équipe en termes valorisants.
Modifier son regard sur l’équipe, lui permettra de grandir, d'évoluer, et facilitera ses réussites, donc les vôtres.
NB: Attention aux faux discours du type “vous êtes les meilleurs !”, auxquels on ne croit pas soi-même. Ils pourraient se retourner contre vous.
Il s’agit de rester sincère et d'adapter son discours.
Effet Pygmalion et hiérarchie
Comme chaque individu, votre hiérarchique possède ses qualités et ses points d'amélioration.
S’il ne se comporte pas en phase avec vos attentes, c’est peut-être qu’il se trouve dans une position inconfortable, qu’il doit suivre des consignes, des objectifs contraignants, stressants, qu’il a d’autres difficultés que vous ne connaissez pas, qu’il cherche des solutions sans les avoir encore trouvées.
Et si vous modifiez un peu votre regard sur lui ? Lui avez-vous clairement et positivement fait part de vos besoins ? Avez-vous réellement tenté d’améliorer vos échanges ?
En conclusion
Quel que soit votre rôle, dans votre vie professionnelle mais aussi personnelle, développer l’effet Pygmalion avec votre entourage sera bénéfique pour tous. Le seul véritable pouvoir que l’on a sur l’autre est celui de changer la perception que l’on a de lui.
L’être humain a une tendance naturelle à se concentrer sur ce qui ne le satisfait pas. C’est pourquoi le « Pygmalion », pour inviter l’autre à se tourner vers le positif, devra prendre à contre-pied ses préjugés et croyances négatives, accepter de se laisser surprendre, et préférer : la bienveillance au jugement, l’encouragement au dénigrement, la foi au défaitisme.
Nous avons tous plus besoin d’encouragements que de dénigrement, alors n’oubliez pas, comme le disait Jack Welch, que:
« Punir l'échec est le meilleur moyen pour que plus personne n'ose…»
Découvrez en lien nos formations management.
Retrouvez également nos autres dossiers ressources.