Des collaborateurs motivés, c’est:
Plus d’efficacité, de performance, de réactivité, de compétitivité, de développement, d’enthousiasme, de solidité.
La crise et ses incertitudes ont augmenté le risque de désengagement, d'absentéisme, voire de problèmes psychosociaux.
Pour entretenir la motivation positive de ses troupes, l'entreprise doit aujourd'hui être capable de prendre en compte et d'agir sur de multiples facteurs… Mais quels sont-ils ?
Tout d’abord, qu'est-ce vraiment que la motivation ?
Ce sont les raisons, les intérêts, les éléments qui poussent à l’action (motivation = motifs à l’action), et permettent de faire les efforts nécessaires pour réaliser un objectif précis.
Cette notion est différente du dynamisme, de l'énergie, ou encore du fait d'être actif (Nous sommes tous motivés pour certaines choses, mais pas pour tout…).
Autre caractéristique essentielle : Il existe 2 types de motivation.
1. La motivation extrinsèque
C’est ce pourquoi on agit dans l’intention d’obtenir une conséquence qui se trouve en dehors de l’activité même (exemple : récompense, sécurité, approbation, etc..).
Quelques exemples de leviers de motivation extrinsèques :
- Augmentation salariale
- Participation aux bénéfices, intéressement, dispositifs de retraite
- Primes
- Challenges avec gains
- Autorité, annonces de risques de sanctions ou de conséquences
Pour être efficace, la motivation extrinsèque nécessite quelques conditions :
- Les objectifs doivent être clairs (et clairement exprimés).
- L'individu doit aussi se sentir capable d'atteindre les objectifs fixés (demandez ce qu’ils en pensent).
- La récompense potentielle doit être à la hauteur de l'effort fourni.
Utiliser cette motivation est nécessaire, mais exploitée seule, son impact décroît rapidement d’intensité, une fois la conséquence atteinte. De plus, dans le contexte actuel l'aspect rémunération est souvent plus difficile à activer pour motiver.
2. La motivation intrinsèque
C’est ce pourquoi on effectue des activités volontairement et par intérêt pour l’activité elle-même, sans attendre de récompense ni chercher à éviter une quelconque conséquence externe. Les mots qui la caractérisent : Sens, Plaisir, Valeurs, et Partage.
Quelques exemples de leviers de motivation intrinsèques :
- Ponctualité des règlements avec un calcul des salaires, primes et congés sans erreur (développe respect et confiance),
- Cadre et conditions de travail adaptées: organisation, équipements, sécurité, ambiance, convivialité, (optimise le sentiment de bien-être au travail),
- Formation (développe les compétences et les connaissances, meilleure employabilité, développement personnel et satisfaction),
- Valorisation et fête des réussites (développe la sensation de partage, fierté),
- Organisation d’évènements (développe le sentiment d’appartenance),
- Ecoute et reconnaissance quotidienne (développe la valorisation personnelle et la communication hiérarchique),
- Partage de réflexions et délégation (développe l’implication et la créativité).
La motivation intrinsèque : aussi une affaire de management
Un manager démotivé est bien souvent un manager démotivant.
Pour autant, un manager motivé n'est pas systématiquement motivant pour ses collaborateurs, s’il ne sait agir sur quelques principes comme :
- Maitriser la communication interpersonnelle (orale et écrite) pour laisser les individus s’exprimer sans peur, faire passer les messages de façon efficace et optimisée,
- Développer la confiance à travers, l’exemplarité et « l’écoute active » de son équipe pour développer respect mutuel et expression sincère,
- Favoriser la délégation qui développe autonomie, capacité de prise de décision, et créativité,
- Développer ambiance et cohésion à travers des activités fédératrices de types: réunion, séminaire, atelier ludique (ex: visionboard)
- Redonner les impulsions nécessaires face à la routine avec des challenges suffisamment espacés et qui devront toujours être associées à des récompenses (prime, repas, repos, sorties, etc…).
En conclusion:
D’une manière générale les entreprises qui valorisent les ressources humaines apparaissent plus motivantes que les autres.
Les différences de perceptions selon les individus et leur rôle professionnel étants nombreuses, plus de leviers de motivation seront utilisés, plus de personnes y trouverons leur compte.
Rappelez-vous que toutes les études montrent que la principale raison pour laquelle on aime son travail, c’est parce qu’on s’y sent bien.
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