Un entretien bien utile si on sait l'utiliser.
La loi du 05 mars 2014, applicable au 1er janvier 2015, dont l'objectif annoncé est de favoriser le développement des individus et de fournir aux entreprises un outil au service de leur performance, modifiée de la loi du 05 septembre 2018, rend obligatoire le nouvel entretien professionnel.
Cet entretien obligatoire récemment rebaptisé entretien de parcours professionnel, est axé spécifiquement sur le développement professionnel à large spectre de chaque salarié, l’analyse : du parcours du salarié, des compétences mobilisées et leur évolution possible, des actions de formation et des perspectives professionnelles, de la prévention de l’usure professionnelle et l’anticipation des fins de carrière.
En comprendre le sens, le situer dans son contexte, connaitre ses caractéristiques principales, et ses pistes d'optimisation permettra d'en faire un outil d'efficacité et d'évolution pour tous.
Préambule: un contexte de vie professionnelle en mutation
Les sociologues le disent : qu’on l’apprécie ou non, les temps de la vie sont en train de changer. Cette nouvelle mutation structurelle signe la fin d’un modèle « conventionnel » où l’on apprenait à l’école, mettait en application dans l’entreprise, et développait ses loisirs à la retraite.
Désormais le modèle de notre monde actuel, en perpétuelle évolution, fait d’instabilité, de variations importantes difficilement prévisibles, nous impose de modifier nos mentalités et notre schéma de parcours de vie pour nous permettre de rester dans la course, de sécuriser l’avenir de chacun, tout en restant des humains désireux et en capacité de s’épanouir.
Ainsi :
- La scolarité intégrera de plus en plus de périodes d’immersion dans l’univers professionnel.
- Notre société consommation / loisirs nous incitera à dégager plus de temps personnel, sur de plus longues durées, pour nous occuper de nous, nos projets, sans attendre la période d’une retraite (qui deviendra de moins en moins inactive) et verra s’épanouir le développement personnel.
- La phase de vie professionnelle verra plus de périodes de changement (voire de bouleversements), d’arythmie, de nécessité d’adaptation de notre quotidien, ou de réorientation de carrière, de périodes de non-emploi, d’activité post-retraite, de souplesse mais aussi de choix, de besoins de formation tout au long de la vie en lien avec les réalités économiques et sociétales.
Le « nouveau système conventionnel » sera fait d’encore plus de mélanges et d’interactions.
Pour pérenniser l’avenir, chaque acteur de ce nouveau modèle devra désormais équilibrer besoin de sécurité et de lisibilité avec changement, évolution, adaptation… et rendre l'aspect professionnel moins anxiogène à travers plus d’efficacité, de performance, de polyvalence, de cohérence.
Le salarié devra pouvoir se sentir suffisamment acteur, épanoui, rassuré sur ses capacités à se développer, à s’adapter, sans se sentir « jetable », ou sur le bord de la route aux moindres variations de notre univers économique.
L’entreprise, d’un point de vue stratégique, elle aussi, aura des besoins indispensables: souplesse, collaborateurs intrinsèquement motivés, aux performances adaptées, pour oser relever les défis de l’avenir économique (et ils seront nombreux)… Le sens et la compétence, dans ces conditions, donnent de bien meilleurs résultats que la frustration et la peur.
C’est dans ce contexte que la loi de réforme de la formation professionnelle de mars 2014 a modifié le paysage de l’entretien du salarié.
Les principales caractéristiques de l'entretien de parcours professionnel
(Mise à jour au 03.01.2026)
- Il est obligatoire dans chaque entreprise pour chaque salarié.
- Il porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié (ex: changement de poste, promotion, projet, VAE,...) et ses besoins et bilan en matière de formation.
- I doit aborder :
o Les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel et leurs évolutions possibles ;
o La situation et le parcours professionnel du salarié au regard des transformations de l’entreprise ;
o Les besoins de formation liés au poste, à son évolution ou à un projet personnel ;
o Les souhaits d'évolution professionnelle, incluant la reconversion interne ou externe, le projet de transition professionnelle, la VAE ou le bilan de compétences ;
o L’utilisation du CPF - compte personnel de formation ;
o Les possibilités d’utiliser la VAE - Validation des acquis de l'expérience professionnelle ;
o Les abondements éventuels de l’entreprise à des formations CPF (argent que l’employeur est susceptible d’ajouter) ;
o Le recours possible au CEP - Conseil en évolution professionnelle.
- Il doit désormais être effectué au minimum tous les 4 ans et lors de certaines situations particulières (retour de congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée).
- Il doit être effectué, pour tout salarié dans l'année de son entrée dan l'entrepris
- Un entretien de parcours professionnel de mi-carrière doit être organisé dans les 2 mois à compter de la visite médicale du salarié âgé de 45 ans.
- La tenue d'un entretien dans les 2 années qui précèdent les 60 ans du salarié afin de préparer la fin de carrière doit également être prévu.
- Il doit être distinct (avec un temps dissocié) de tout entretien d’évaluation.
- Il doit prendre la forme d’un document spécifique dont un exemplaire doit être remis au salarié.
- Il doit faire l'objet d'un bilan récapitulatif de parcours professionnel du salarié avec l'employeur tous les 8 ans.
- L’entretien récapitulatif permettra de synthétiser :
- la vérification la bonne réalisation des entretiens prévus
- la réalisation d'action de formation,
- l'obtention d'éléments de qualification professionnelle (diplôme, certification, VAE),
- la progression salariale (individuelle ou collective) et /ou professionnelle (verticale ou horizontale).
NB: Il pourra faire l’objet de sanctions:
Dans les entreprises de 50 salariés et +, si le salarié n'a pas bénéficié les 8 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins une formation non obligatoire, la sanction prévue est un abondement de 3000 euros au compteur CPF de celui-ci, payé par l'entreprise.
Pour les moins de 50 salariés, il appartiendra aux tribunaux de se prononcer sur les éventuels droits du salarié en cas de litige.
Pour les entreprises, 2 façons de prendre la chose : Se débarrasser le plus rapidement possible de la contrainte que représentent l’organisation, la mise en œuvre et le suivi de cette procédure, ou utiliser ce temps pour en tirer le plus de valeur ajoutée.
Comment en tirer le meilleur parti pour l’entreprise ?
En orientant la démarche sur 3 axes :
- Préparer et former les responsables (managers, RH) liés au management de ce type particulier d’entretien : écoute, bienveillance, neutralité, capacité d’accompagnement, connaissance des différents dispositifs et solutions envisageables, capacité d’analyse, de diagnostic et de synthèse, remontées terrain pertinentes et efficaces.
- Développer un climat de valorisation, d'implication et de motivation de chaque collaborateur de l’entreprise, bénéfique pour la cohésion, et relier cette procédure à l’acte managérial.
- Développer un lien efficace avec la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et le plan de développement des compétences (ex plan de formation), une organisation adéquate, avec un souci de cohérence entre : bien-être au travail, optimisation des compétences et des talents, objectifs stratégiques et opérationnels de l’entreprise.
Comme de nombreux outils, la réussite de la mise en œuvre efficace de ce nouvel entretien dépendra beaucoup de ce qu’en feront les acteurs concernés.
Ainsi, dans chaque contrainte se trouve une opportunité… A chacun de la voir et de la saisir.
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